Skip to content

Hvorfor skal vi velge
å gå til Ipeople?

Hvorfor skal vi velge å gå til Ipeople?

Klart du skal
spørre om det!

I rekrutteringsbransjen er det mange dyktige aktører.

Det som gjør oss litt annerledes, er at vi i tillegg til å være eksperter på å rekruttere ledere og fagspesialister, også er folkelige, jordnære og – sier kundene – rause. Vi tror på å finne den gode kjemien, bygge den gjensidige tilliten. «Dere er tålmodig utålmodige,» sa en kunde.
 
Vi har nettverket og vi kjenner markedet bedre enn de fleste. Det er driftige Rogaland som er vårt jaktterreng, og det er her de fleste kundene våre har hovedkontoret sitt.
 
Dessuten er vi er små. Det er kun to av oss. Det betyr at vi er fleksible, at vi alltid er på ballen, at hver eneste kunde, hvert eneste oppdrag, alltid er aller viktigst.
 
I tillegg er vi brutalt ærlige. Det er ikke alltid behagelig, men det lønner seg for alle parter. Det er for eksempel slett ikke sikkert at kunden alltid vet sitt eget beste ­– de vil gjerne ha en blåkopi av forrige sjef, mens det er noen helt annen de faktisk trenger. Er du på lederjakt, tilbyr vi det du trenger, ikke nødvendigvis det du ber om.

Klart du skal spørre om det!

I rekrutteringsbransjen er det mange dyktige aktører.

Det som gjør oss litt annerledes, er at vi i tillegg til å være eksperter på å rekruttere ledere og fagspesialister, også er folkelige, jordnære og – sier kundene – rause. Vi tror på å finne den gode kjemien, bygge den gjensidige tilliten. «Dere er tålmodig utålmodige,» sa en kunde.
 
Vi har nettverket og vi kjenner markedet bedre enn de fleste. Det er driftige Rogaland som er vårt jaktterreng, og det er her de fleste kundene våre har hovedkontoret sitt.
 
Dessuten er vi er små. Det er kun to av oss. Det betyr at vi er fleksible, at vi alltid er på ballen, at hver eneste kunde, hvert eneste oppdrag, alltid er aller viktigst.
 
I tillegg er vi brutalt ærlige. Det er ikke alltid behagelig, men det lønner seg for alle parter. Det er for eksempel slett ikke sikkert at kunden alltid vet sitt eget beste ­– de vil gjerne ha en blåkopi av forrige sjef, mens det er noen helt annen de faktisk trenger. Er du på lederjakt, tilbyr vi det du trenger, ikke nødvendigvis det du ber om.

Hvor raskt kan dere finne den rette kandidaten?

Hvor raskt
kan dere finne
den rette
kandidaten?

Hvor lang er en banan? Når vi går i gang med å lete etter den skreddersydde kandidaten, er vi mer opptatt av å lokalisere ham eller henne enn av å se på klokka. Det kan bli full klaff og bingo på dagen, eller det kan ta flere måneder.
Vår jobb er for øvrig ikke å finne så mange kandidater som mulig, men den ene rette. Det krever innsikt i kundens behov, kultur, strategi, utfordringer. Og det krever gode verktøy i prosessen med kandidatene.

Hvor lang er en banan? Når vi går i gang med å lete etter den skreddersydde kandidaten, er vi mer opptatt av å lokalisere ham eller henne enn av å se på klokka. Det kan bli full klaff og bingo på dagen, eller det kan ta flere måneder.
Vår jobb er for øvrig ikke å finne så mange kandidater som mulig, men den ene rette. Det krever innsikt i kundens behov, kultur, strategi, utfordringer. Og det krever gode verktøy i prosessen med kandidatene.

Vi matcher
jobb og folk!

Vi matcher
jobb og folk!

Driver dere med ulike former for rekruttering?

Ja, det gjør vi. Her er de viktigste oppgavene vi utfører:

STRATEGISK REKRUTTERING: Vi utvikler en vurdering og en plan til hvordan vi kan tiltrekke oss de riktige kandidatene. Noen prosesser skjer gjennom skjult søk, andre publiserte gjennom de kanaler som vil gi best uttelling. Vi benytter DNV-sertifisert testverktøy på alle lederrekrutteringer og følger opp med kompetansebasert intervjuteknikk. 360 graders referansesamtaler bekrefter det bildet vi har av kandidaten etter intervjurundene.

STYREREKRUTTERING: Det stilles stadig større krav til det å inneha styreverv. Ansvaret er stort, spesielt med tanke på at styret også skal være en ressurs for virksomheten. Styrets sammensetning er viktig når det gjelder både kjønn, alder og kompetanse. Vi kan bidra gjennom metodisk samarbeid med oppdragsgiver. Ved hjelp av vår kandidatbase og et omfattende nettverk finner vi de best egnede og kvalifiserte folkene. 

INTERIMLEDELSE (MANAGEMENT FOR HIRE): Interimledelse blir mer og mer vanlig – for å dekke kortsiktige behov for leder-/støttekompetanse samt behov ved sykdom eller permisjoner. Kvalitetssikring ved innleie av eksterne ledere stiller like store krav som ved permanente ansettelser når det gjelder egnethet til å løse de konkrete oppgavene. Vår erfaring, våre prosesser og nettverk løser også disse kortere lederbehovene.

SLUTTVURDERING (SECOND OPINION): I de tilfellene der våre kunder gjennomfører rekrutteringsprosesser selv, eller skal evaluere interne kandidater til opprykk i lederstillinger, tilbyr vi vår kompetanse på viktige områder i sluttfasen. Typiske oppgaver er testing gjennom kompetansebasert intervju, referanseintervjuer, kreditt- og bakgrunnssjekk – alt for å kunne gi en uhildet evaluering av finalekandidatene. 


Driver dere med ulike former for rekruttering?

Ja, det gjør vi. Her er de viktigste oppgavene vi utfører:

STRATEGISK REKRUTTERING: Vi utvikler en vurdering og en plan til hvordan vi kan tiltrekke oss de riktige kandidatene. Noen prosesser skjer gjennom skjult søk, andre publiserte gjennom de kanaler som vil gi best uttelling. Vi benytter DNV-sertifisert testverktøy på alle lederrekrutteringer og følger opp med kompetansebasert intervjuteknikk. 360 graders referansesamtaler bekrefter det bildet vi har av kandidaten etter intervjurundene.
 
STYREREKRUTTERING: Det stilles stadig større krav til det å inneha styreverv. Ansvaret er stort, spesielt med tanke på at styret også skal være en ressurs for virksomheten. Styrets sammensetning er viktig når det gjelder både kjønn, alder og kompetanse. Vi kan bidra gjennom metodisk samarbeid med oppdragsgiver. Ved hjelp av vår kandidatbase og et omfattende nettverk finner vi de best egnede og kvalifiserte folkene. 



INTERIMLEDELSE (MANAGEMENT FOR HIRE): Interimledelse blir mer og mer vanlig – for å dekke kortsiktige behov for leder-/støttekompetanse samt behov ved sykdom eller permisjoner. Kvalitetssikring ved innleie av eksterne ledere stiller like store krav som ved permanente ansettelser når det gjelder egnethet til å løse de konkrete oppgavene. Vår erfaring, våre prosesser og nettverk løser også disse kortere lederbehovene.
 
SLUTTVURDERING (SECOND OPINION): I de tilfellene der våre kunder gjennomfører rekrutteringsprosesser selv, eller skal evaluere interne kandidater til opprykk i lederstillinger, tilbyr vi vår kompetanse på viktige områder i sluttfasen. Typiske oppgaver er testing gjennom kompetansebasert intervju, referanseintervjuer, kreditt- og bakgrunnssjekk – alt for å kunne gi en uhildet evaluering av finalekandidatene.